То, что сотрудничество является принципом командной работы является на столько избитым шаблоном, что временами этот принцип ставится под сомнение желанием новаторски оптимизировать рабочий процесс для достижения большей эффективности Дополнительную почву для подобных изысканий дает представление, когда отсутствие перманентного конфликта в команде рассматривается как отсутствие мотивации к движению.
Одним из наиболее распространенных модифицирующих сценариев является принятие конкурентной внутри- и межкомандной борьбы движущим фактором оптимизации. Нельзя отрицать роли конкуренции в формировании команды, поскольку является одним из главным фактором личностного развития. Однако профессиональная конкуренция должна быть жестко ограничена целью проекта команды. Для сохранения стабильности системы достижение общекомандного результата не должно ставиться под угрозу внутрикомандной конкуренцией.
Яркие эмоции как положительные, так и отрицательные, к которым относится и перманентная конкуренция, как способ внешней мотивации по мнению многих исследователей пагубны для эффективного рабочего процесса, поскольку приводят к истощению внутренней мотивации, деформации мотивирующей составляющей и как следствие ведет к размытию представления цели.
Существует, возможно, единственная модель процесса, когда искусственное обострение внутри- и межкомандной конкуренции ведет к положительному изменению эффективности работы. Это модель обучающего конвейера с экстенсивным ростом. Для такой модели необходимы малоквалифицированые, но потенциально подходящие кадры, поскольку квалифицированные представители отрасли, те кто уже может выбирать место работы, выберут более спокойные условия. Недостатки модели компенсируется интенсивностью обучения в боевом режиме. Получаемый опыт в таком коллективе чрезвычайно ценен своей интенсивностью.
Главным маркером подобной модели является отсутствие статистически достоверного количества профессионалов среднего звена, так как этот слой коллектива уже не удерживает отсутствие опыта по специальности, но еще не удерживают преимущества представителей более высоких слоев коллектива.
Динамическая стабильность подобной системы возможно сохранить экстенсивным ростом, постоянным пополнением численности сотрудников за счет менее квалифицированных по отрасли.
Это одна из простейших эффективных моделей бизнеса. Она может быть временной или постоянной, интуитивной или заранее продуманной. Вполне обоснованно следование ей в начале построения или в период перестроения, поскольку она достаточно эффективна для выживания организации. Сложности могут быть возникнуть при попытке эволюционного развития предприятия после длительного следования данной концепции, так как вышеописанные механизмы вносят определенные коррективы в мировоззрение, мотивативные и оценочные критерии членов коллектива.
:)